Mari Lakukan OCB di Tempat Kerja

Sebuah perusahaan atau organisasi dapat berjalan dengan baik dan dapat mencapai tujuan, bisa terlaksana ketika kinerja masing-masing komponen yang juga baik dan saling mendukung. Setiap komponen harus bekerja menjalankan tugasnya. Kinerja merupakan hasil dari usaha yang dikerjakan komponen organisasi dalam melaksanakan tugasnya. Salah satu komponen penting yang merupakan bagian untuk mendukung kinerja adalah adanya Organizational Citizenship Behavior.

Definisi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) telah mengalami revisi definisi sejak istilah ini diciptakan pada akhir 1980-an. OCB mengacu pada apa pun yang karyawan pilih untuk lakukan, secara spontan dan atas kemauan sendiri, yang seringkali berada di luar kewajiban dari kontrak yang ditentukan, atau bisa dikatakan sebagai bentuk dari kebijaksanaan (Thiruvenkadam & Durairaj, 2017). OCB termasuk dalam perilaku extra role karena perilaku yang diberikan karyawan tersebut melebihi tugas utamanya. OCB dikenal juga sebagai kinerja kontekstual, menggambarkan perilaku mengambil keputusan secara bebas dan mandiri dalam suatu organisasi yang mendukung konteks organisasi, sosial, dan psikologis yang lebih luas dari fungsi-fungsi teknis organisasi.

Faktor dan Motif

Terdapat beberapa faktor yang mampu mendorong seseorang untuk melakukan OCB, yang mana jika tanpa dorongan-dorongan tersebut, meskipun seseorang telah berbuat kontra-produktif pun, cenderung untuk tidak melakukan OCB sebagai kompensasi.

1. Adanya rasa atau dorongan yang memunculkan perilaku membantu secara sukarela terhadap orang lain, bisa disebut dengan istilah altruisme.
2. Adanya dorongan sportivitas mengacu pada individu yang mana individu tidak mengeluh ketika mereka merasa tidak nyaman oleh orang lain dan dapat mempertahankan sikap positif mereka bahkan dalam situasi yang menantang.
3. Rasa loyalitas organisasi juga mempengaruhi seseorang untuk bersedia melakukan OCB. Loyalitas pada organisasi mengacu pada karyawan yang mempromosikan organisasi kepada orang luar, serta berkomitmen pada organisasi bahkan dalam kondisi yang merugikan.
4. Adanya kepatuhan terhadap organisasi mengacu pada kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur organisasi juga mampu memunculkan OCB.
5. Inisiatif individu juga tidak kalah penting, yang mana mengacu pada kinerja tugas karyawan di luar tingkat yang diharapkan dan apa yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah.
6. Terdapat kebijakan sipil melibatkan partisipasi yang bertanggung jawab dan konstruktif, juga sangat berpengaruh untuk memicu.
7. Intinya, terdapat perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya untuk kinerja yang lebih baik dalam pekerjaan.

Penelitian di bidang ini sebagian besar mengasumsikan bahwa perilaku tersebut didorong oleh disposisi "positif" (termasuk sifat-sifat seperti Agreeableness), dan motif perilaku yang berakar pada pertukaran sosial, sehingga individu yang puas dan berkomitmen berusaha untuk "memberikan kembali" kepada organisasi (Organ & Ryan, 1995 dalam Bourdage dkk., 2012)

Namun, para peneliti telah mulai menyarankan bahwa itu mungkin tidak selalu menjadi tujuan lain yang mendorong OCB; sebaliknya, mereka mengusulkan bahwa dalam beberapa kasus individu dapat terlibat dalam OCB untuk tujuan instrumental, seperti untuk mendapatkan kenaikan gaji, promosi, atau penghargaan lain yang terkait dengan dipandang sebagai warga organisasi yang baik (Bourdage dkk., 2012). Dalam kasus ini, alih-alih mencerminkan OCB yang asli, perilaku individu ini dapat dilihat sebagai upaya Manajemen Impression (IM). Menurut Rosenfeld, Giacalone, & Riordan (1995) (dalam Bourdage dkk., 2012) di tempat kerja, IM mengacu pada perilaku yang dilakukan individu untuk memengaruhi kesan orang lain terhadap mereka.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Spector & Fox (2010) ditemukan bahwa perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki hubungan dengan hal negatif dengan  Counterproductive Work Behavior (CWB). Menurut mereka, individu yang terlibat dalam Counterproductive Work Behavior (CWB) akan merasa bersalah setelah melakukan tindakan tersebut. Hal tersebut menjadikan individu yang terlibat dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai bentuk kompensasi. Individu yang terlibat dalam CWB berusaha mengimbangi apa yang harus mereka lakukan dan memahami rasa bersalah mereka dengan melakukan OCB.

Rioux dan Penner (2001) (dalam Bourdage dkk., 2012) memberikan kerangka kerja yang berguna untuk memeriksa motif OCB. Secara khusus, mereka mengartikulasikan tiga motif untuk terlibat dalam OCB, yaitu

1. Nilai-nilai prososial, merupakan keinginan untuk membantu dan untuk membangun hubungan positif dengan orang lain
2. Kepedulian organisasi, yaitu keinginan untuk melakukan dengan baik kepada perusahaan dan untuk menunjukkan kebanggaan dalam komitmen pada organisasi
3. Manajemen kesan, yaitu keinginan untuk menghindari terlihat buruk kepada rekan kerja, dan untuk mendapatkan hadiah.

Manfaat OCB

Menurut Organ dkk. (2006), manfaat Organizational Citizenship Behavior bagi sebuah organisasi adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan produktivitas manager dan rekan kerja.
2. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.
3. Menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasi kegiatan tim kerja secara efektif.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik.
5. Mempertahankan stabilitas kinerja organisasi.
6. Membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
7. Meningkatkan kemampuan untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan.
8. Menciptakan organisasi menjadi lebih efektif dengan membuat modal sosial.

Referensi

Bourdage, J. S., Lee, K., Lee, J. H., & Shin, K. H. (2012). Motives for Organizational Citizenship Behavior: Personality Correlates and Coworker Ratings of OCB. Human Performance, 25(3), 179–200. https://doi.org/10.1080/08959285.2012.683904

Organ, D. W. 2006. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

Spector, P. E., & Fox, S. (2010). Theorizing about the deviant citizen: An attributional explanation of the interplay of organizational citizenship and counterproductive work behavior. Human Resource Management Review. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.06.002

Thiruvenkadam, T., & Durairaj, Y. A. (2017). Organizational citizenship behavior: Its definitions and dimensions. GE-International Journal of Management Research, 5(5), 46–55.