Mengapa Pelatihan Karyawan Tidak Selalu Efektif?

Single Post Title
26 March 2026 #TrainingKaryawan #TrainingOrganization #PelatihanKaryawan #BusinessPerformance #CorporateTraining #EmployeeDevelopment
Mengapa Pelatihan Karyawan Tidak Selalu Efektif?

Di tengah persaingan bisnis yang semakin dinamis, perusahaan berlomba-lomba meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui berbagai program pelatihan. Namun, realitas di lapangan menunjukkan bahwa tidak semua pelatihan memberikan dampak signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Banyak perusahaan telah menginvestasikan waktu dan biaya yang besar, tetapi hasilnya belum optimal.

Mengapa Pelatihan Sering Gagal Memberikan Dampak?

  1. Tidak Berbasis Kebutuhan (Lack of Training Need Analysis) 

Salah satu penyebab utama ketidakefektifan pelatihan adalah tidak dilakukannya Training Need Analysis (TNA) secara mendalam. TNA merupakan proses untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kondisi aktual dan kondisi yang diharapkan dalam kinerja karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa TNA menjadi fondasi utama dalam perencanaan pelatihan karena membantu organisasi memastikan bahwa program yang diberikan benar-benar relevan dengan kebutuhan bisnis dan individu . Tanpa analisis ini, pelatihan berisiko menjadi sekadar formalitas tanpa arah yang jelas.

  1. Tidak Ada Evaluasi yang Komprehensif

Banyak organisasi hanya mengevaluasi pelatihan pada tingkat kepuasan peserta “apakah training-nya menarik?”, tetapi tidak sampai pada perubahan perilaku atau dampak bisnis. Model evaluasi yang paling banyak digunakan adalah Kirkpatrick Model, yang mencakup empat level:

  1. Reaction (respon peserta)
  2. Learning (peningkatan pengetahuan)
  3. Behavior (perubahan perilaku kerja)
  4. Results (dampak terhadap organisasi)

Masalahnya, banyak perusahaan berhenti pada level 1 atau 2, sehingga tidak benar-benar mengetahui apakah pelatihan berdampak pada kinerja nyata.

  1. Tidak Ada Transfer Learning ke Dunia Kerja

Pelatihan yang baik tidak hanya berhenti di ruang kelas. Tantangan terbesar adalah bagaimana peserta menerapkan hasil pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari (learning transfer). Studi menunjukkan bahwa kesenjangan antara pembelajaran dan implementasi menjadi salah satu penyebab utama rendahnya efektivitas pelatihan. Tanpa dukungan lingkungan kerja, coaching, atau sistem yang mendukung, ilmu yang diperoleh cenderung tidak digunakan.

  1. Tidak Selaras dengan Tujuan Bisnis

Pelatihan sering kali dirancang tanpa mengaitkannya dengan indikator kinerja organisasi. Padahal, program pelatihan yang efektif harus selaras dengan strategi bisnis dan target perusahaan. Pendekatan modern menekankan bahwa pelatihan harus need-based, kontekstual, dan relevan agar mampu memberikan dampak berkelanjutan.

Peran Human Capital Consultant dalam Meningkatkan Efektivitas Pelatihan

Di sinilah peran Human Capital Consultant menjadi krusial. Konsultan tidak hanya bertindak sebagai penyelenggara pelatihan, tetapi sebagai mitra strategis organisasi.

  1. Melakukan Diagnosis Organisasi Secara Komprehensif

Konsultan membantu organisasi mengidentifikasi akar masalah, bukan hanya gejala. Dengan pendekatan berbasis data (assessment, wawancara, observasi), pelatihan dapat dirancang secara tepat sasaran.

  1. Menyusun Program Berbasis Kompetensi

Pelatihan yang efektif harus mengacu pada competency framework yang jelas. Dengan demikian, setiap program memiliki tujuan yang terukur dan relevan dengan kebutuhan organisasi.

  1. Mengintegrasikan Evaluasi dan ROI Training

Human capital consultant menggunakan pendekatan evaluasi yang lebih komprehensif, termasuk pengukuran dampak terhadap kinerja dan produktivitas. Hal ini penting untuk memastikan bahwa investasi pelatihan memberikan nilai tambah bagi perusahaan.

  1. Mendorong Transfer Learning

Konsultan juga berperan dalam merancang strategi pasca-pelatihan, seperti coaching & mentoring, action plan, serta monitoring implementasi. Pendekatan i ni membantu memastikan bahwa pelatihan tidak berhenti sebagai pengetahuan, tetapi berubah menjadi perilaku kerja.

  1. Pendekatan Psikologis dalam Pengembangan SDM

Sebagai biro psikologi, pendekatan berbasis perilaku, motivasi, dan mindset menjadi keunggulan tersendiri. Pelatihan tidak hanya berfokus pada skill, tetapi juga pada perubahan sikap dan pola pikir karyawan.

Peran Biro Waskita Psikologi sebagai Mitra Strategis

Sebagai lembaga yang bergerak di bidang psikologi dan pengembangan SDM, Biro Waskita Psikologi hadir sebagai mitra strategis dalam membantu organisasi merancang pelatihan yang:

  1. Berbasis kebutuhan nyata (need-based)
  2. Terukur dan terstruktur
  3. Berdampak pada kinerja individu dan organisasi

Saatnya memastikan setiap program pelatihan di organisasi Anda memberikan dampak yang nyata dan terukur. Bersama Biro Waskita Psikologi, mari wujudkan pengembangan SDM yang lebih strategis, efektif, dan berkelanjutan!

by CS Waskita